Despido por ofensas: Corte Suprema fija criterios clave

Yo Soy Mentoria

Fri, 24 Oct 2025

En el tenso escenario de las relaciones laborales, un malentendido o un momento de frustración pueden terminar en un despido fulminante bajo la figura de "agravio" o "faltamiento de palabra". Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia del Perú acaba de emitir una sentencia que actúa como un poderoso escudo para los trabajadores: la Casación Laboral N° 1329-2023 Huaura.

Este pronunciamiento no solo interpreta, sino que desarrolla lineamientos para que los empleadores no puedan usar la figura de la falta grave de manera arbitraria. Si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) tipifica el agravio como una causal de despido, el Máximo Tribunal advierte: no toda ofensa verbal es una sentencia de muerte laboral.

¿Qué se considera falta grave?

De acuerdo con el inciso f) del artículo 25° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), constituyen faltas graves los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes o compañeros de trabajo. Estos pueden ocurrir dentro o fuera del centro laboral, siempre que estén vinculados directamente a la relación de trabajo.

La Corte aclara que no toda ofensa verbal justifica el despido. Para que se configure una falta grave, debe existir una afectación real a la dignidad, el respeto o la buena fe laboral. Además, se deben considerar las circunstancias del hecho: el contexto, la intención, el medio utilizado y el momento en que se produce.

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La clave del despido: Intención y proporcionalidad

La falta grave se configura cuando la conducta del trabajador rompe la buena fe laboral, el respeto y la subordinación. Estos son los pilares para una relación armónica. No obstante, al analizar si un agravio justifica el despido, los jueces deben ser detectives y evaluar tres elementos esenciales:

• Las expresiones utilizadas: ¿Fueron injurias, difamaciones, o solo una protesta vehemente?
• La finalidad perseguida: ¿Hubo una intención genuina de dañar la dignidad del empleador o representante?
• Los medios y circunstancias: ¿Se produjo en un clima de tensión o confrontación imputable a ambas partes, como una paralización de labores?

El aspecto más importante que introduce esta sentencia es la proporcionalidad. El despido debe ser una medida que guarde equilibrio con la gravedad de la falta. El Máximo Tribunal exige que se pruebe que el acto fue intencional y que su impacto en la relación laboral fue significativo.

Dignidad vs. protesta: El límite de la intolerancia

Al definir qué es una ofensa, la Corte distingue entre un comportamiento físico agresivo (violencia) y las injurias u ofensas verbales que lesionan gravemente la dignidad, un bien jurídico protegido.

El caso que motivó esta casación es un ejemplo perfecto. Una trabajadora, en el contexto de una paralización de labores, usó expresiones que fueron consideradas injuriosas por la empresa. La Corte Suprema declaró infundada la casación del empleador, sentenciando que las expresiones cuestionadas no configuraban un hecho preciso de grave indisciplina que afectara a la empresa. ¿Por qué? Porque el contexto de reclamo de derechos es un factor atenuante.

Con esta decisión, la justicia peruana reafirma que el poder de despido del empleador está limitado. Las "faltas graves" son conceptos abiertos que deben ser analizados con pinzas. Esta Casación Laboral es una llamada de atención a evaluar la situación completa antes de firmar una carta de despido por agravio. ¡Conocer este precedente te da una ventaja invaluable!

Escrito por Grupo Verona