Conducta agresiva en el trabajo: consecuencias legales para el trabajador

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Sun, 03 May 2026

Los conflictos laborales pueden escalar rápidamente, pero cuando cruzan la línea hacia la agresión física o verbal, las consecuencias legales son inmediatas. La normativa peruana es clara: el artículo 25 literal f) del Decreto Supremo N.º 003-97-TR establece que los actos de violencia, injuria u ofensa grave contra el empleador, sus representantes o cualquier trabajador —dentro o fuera del centro de labores, siempre que deriven de la relación laboral— constituyen falta grave sancionable con despido.

En estos casos, el empleador debe acreditar los hechos dentro de un procedimiento disciplinario formal. Sin embargo, la jurisprudencia reciente ha reforzado el alcance de esta causal.

Lo que dice la Corte Suprema: agresión verbal y física sí justifican el despido

La Corte Suprema ha emitido diversos pronunciamientos que consolidan este criterio:

●       Casación Laboral N.º 3765-2016-LIMA: la agresión verbal contra un compañero de trabajo constituye falta grave.

●       Casación Laboral N.º 109-2017-LIMA: insultar a un superior jerárquico también habilita el despido.

●       Casación Laboral N.º 23624-2001-LIMA: incluso conductas violentas fuera del trabajo pueden justificar el cese, como ocurrió con un trabajador que agredió a su cónyuge.

El pronunciamiento más reciente, la Casación N.º 10034-2023-LIMA, profundiza en los alcances del literal f). La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria precisó que la norma comprende tres supuestos:

1. Actos de violencia física
2. Injurias u ofensas verbales
3. Afectación grave a la dignidad

Aunque la Sala no desarrolló los conceptos de “grave indisciplina” o “extrema violencia”, sí dejó claro que estos supuestos no son taxativos.

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El caso que motivó la casación: una cachetada en el centro de trabajo

La trabajadora despedida reconoció haber agredido físicamente a un compañero —quien además había sido su pareja— propinándole una cachetada.

Aunque alegó haber sido víctima de hostigamiento previo, el tribunal verificó que no existían denuncias formales ante el empleador. En consecuencia, se validó el despido.

La Corte señaló que este tipo de conductas vulnera la buena fe laboral, entendida como el deber de mantener relaciones respetuosas y colaborativas en el trabajo.

La Corte concluyó que:

●       La agresión física quebrantó la obligación de mantener una conducta moderada.

●       Se vulneró la buena fe laboral, principio que rige las relaciones entre empleador y trabajadores.

●       El hecho de no haber sido sancionada antes por conductas similares no impide aplicar el despido.

¿Se necesita una falta previa para despedir?

Un punto relevante del fallo es que no se requiere reincidencia. Es decir, un solo acto de agresión puede justificar el despido, incluso si el trabajador no tiene antecedentes disciplinarios.

Enfoque legal: prevención y actuación oportuna

Desde una perspectiva laboral, este criterio refuerza dos ideas:

1. Para el empleador: es indispensable acreditar los hechos mediante un procedimiento disciplinario adecuado
2. Para el trabajador: cualquier conducta agresiva puede tener consecuencias inmediatas

Además, si existe una situación de acoso o conflicto, debe ser denunciada oportunamente, ya que su omisión puede debilitar la defensa en un proceso judicial.

Conclusión

La legislación peruana y la jurisprudencia reciente dejan un mensaje claro: la violencia y los insultos en el trabajo pueden costarte el empleo de forma inmediata.

Mantener una conducta adecuada no es solo una expectativa, sino una obligación legal que protege la convivencia y la estabilidad dentro de las organizaciones.

Escrito por Grupo Verona